인재 전쟁이란, 1997년 경영 컨설팅 회사 맥킨지 앤드 컴퍼니가

처음 사용한 용어다. 그러나 14년이 지난 지금

인재를 확보하기 위한 전쟁은 더욱 가열돼 있다.

고급 인력난의 부족은 기업 간 국가 간의 인재전쟁을

뜨겁게 달구고 있다.

전 세계를 강타하고 있는 소셜 네트워크 바람의 한 가운데에는 페이스북이라는 기업이 있다. 페이스북의 가입자 수로 국가를 세운다고 할 때 중국과 인도에 이어 3위를 기록할 수 있을 정도(대략 6억명)다. 페이스북은 방문자 및 체류 시간이 구글을 추월했고 페이스북의 신사업분야(소셜 기능 접목 이메일 서비스 및 검색엔진 서비스, 모바일 사업 진출)가 겹치면서 구글과 페이스북의 경쟁은 더욱 치열한 양상을 벌이고 있다. 이런 상황에서 경쟁의 핵심은 인재 쟁탈전이다. 신입 구직자뿐만 아니라 구글에서 일하던 능력 있는 엔지니어도 상당수 페이스북으로 옮겨가고 있는 상황이다. 인재는 많지만 핵심인재는 턱없이 부족한 상황 속에서 두 기업의 인재전쟁은 지속될 전망이다.

우수 인재난 더욱 가중

세계적인 인력 컨설팅 업체인 맨파워 그룹에 따르면 올해 우수 인재난이 더 가중될 것이라고 한다. 삼성 경제 연구소는 2012년 해외 10대 트렌드 예측 보고서를 통해 특히 신흥국에서 우수 인재난이 가중될 것으로 내다봤다. 본격적으로 자국 기업의 투자를 확대하고 있는 인도의 경우 67% 의 기업이 고급 전문 인력난을 겪고 있다. 중국에서도 대졸자가 연간 약 600만 명씩 배출되고 있지만 이공계 R&D분야에서 고급 인력난을 겪고 있는 중이다.

인도 기업은 고급 인력 유치와 유출 방지를 위해 경쟁적으로 임금을 인상하고 있어 인도의 평균 인상률은 10.6%로 아시아 지역에서 최고를 기록하고 있다. 대표적인 IT 기업인 인포시스는 고급 인력을 채용한 후에도 연간 순이익의 30%인 2억 달러를 직원 교육에 퍼 붓고 있다. 중국의 경우 국가 차원에서 인력 유입 정책을 진행해 중국계 글로벌 인재들을 중국으로 돌아오게 하고 돌아온 두뇌들을 위해 연구 지원, 인센티브 제공 등 파격적인 지원책을 쏟아 넣고 있다. 미국 역시 인재난을 국가 차원에서 다루고 있다. MS 한 회사에서만 컴퓨터 과학과 공학 분야 2천629명을 비롯한 4천 551명의 자리를 채우지 못한 현 상황에서 인력난을 대비해 취업 이민을 적극적으로 확대해야 하며 이를 위해 이민 개혁안이 통과되어야 한다는 움직임이 시작된 것이다.

국내 기업들도 비상이다. 삼성전자는 약 1만명의 소프트웨어 인력을 충원할 계획이지만 국내 인력이 턱없이 부족해 인도 등에서 인력을 수급하고 있어 구내식당에 인도식 코너가 새로 생길 정도다. 긴장하고 있는 것은 중소업체들이다. 대기업의 인력 스카우트를 의식해 중소기협중앙회를 통해 공동 대처방안을 마련 중이다.

인재난 속에서의 취업대란? 인력양성시스템의 미스매치

심각한 것은 산업 상황과 미스매치되고 있는 인력양성 시스템인데 고급 인력 양성을 위한 대학, 학과 등의 조정이 필요함을 말해 주고 있다. 고급 인력을 육성하는 일이 곧 교육의 문제와 직결돼 있음을 말해 주고 있다.

'사람은 많은데 쓸 사람이 없다.' 이 말은 기업 경영자들의 입에서 쉽게 들을 수 있는 말이다. 핵심 인재를 간파하는 것도 큰 문제거리다. 스펙이 참 좋아 만나보면 생각보다 못한 사람, 객관적인 기준은 약하나 만나보면 의외의 저력을 보이는 사람이 있다.

제프리 크리스천은 <인재 사냥>이라는 책에서 인재란 이런 사람이라고 정의했다.

첫째 지속적으로 성장하는 사람일 것, 둘째 곁에 있는 것만으로도 안심이 되는 사람일 것, 셋째 자신의 운을 믿는 사람일 것, 넷째 승리를 좋아하는 사람일 것, 다섯째 일이 하고 싶어서 몸이 근질거리는 사람일 것, 여섯째 핵심을 짚어내는 사람일 것, 일곱째 다른 사람들을 자신의 비전에 끌어들이는 사람일 것, 여덟째 인재를 끌어오는 사람일 것, 아홉째 새로운 길을 창조해 내는 사람일 것, 열째 전략적으로 사고하며 남의 말을 잘 들어주는 사람일 것이라고 정의했다.

인재 스카웃 전략

그렇다면 우수 인재는 어떻게 유입시킬 수 있을까. 페이스북에서 최고의 대우를 받는 구글의 인재들을 매료 시킬 수 있었던 이유의 분석을 통해 스카웃 전략을 정리해 보자.

첫째 자율성과 창의성의 보장이다. 창조적 열망, 발전 욕구, 기업가 정신을 지닌 인재들에게 조직 관료화는 더딘 일처리 속도, 창의성 억압 프로세스로 인해 기피의 대상이다. 페이스북의 경우 프로젝트의 종류와 기간, 일정 등을 제품 개발자인 엔지니어가 직접 결정하고 직원들이 자발적, 즉흥적으로 만들어 가는 아이디어 제안, 교환 프로그램이 존재한다.

둘째 비전을 제시하는 스타 창업주를 가지고 있다. 마크 주커버그는 사람들 사이의 관계 데이터를 정교한 알고리즘으로 분석해 전 세계에서 가장 빠르게 성장하는 SNS기업을 구축했다.

세 번째 높은 보상과 성장 기회이다. 우수 인재들이 사이닝 보너스 스톡 옵션 등과 같은 높은 보상을 얻기 위해 이동하는 사례도 다수다. 또한 성장 욕구를 충족시키고 조직에서의 인정을 받는 등과 같은 비금전적 보상도 중요한 이직 동기가 된다.

기업은 직원들이 더 좋은 회사를 찾아 언제든 떠날 수 있다, 혹은 고급 신입 인재들이 더 좋은 회사를 선택할 수 있다는 것을 명심하고 지속적인 노력을 해야 할 것이다. 인재가 전부인 시대다. 인재들에게 끈끈한 유대를 바탕으로 오너 정신을 심어준다면 인재 전쟁은 남의 얘기가 아닐까.

핵심인재가 되기 위한 인재들의 전략

그렇다면 인재의 입장에선 어떤가. 핵심 인재는 타고난 뛰어난 머리를 가진 몇몇만이 얻을 수 있는 명칭인걸까. 아이비리그 대학을 나오거나 국내에서 SKY를 졸업한 그들만이 바로 그 핵심인재에 오를 수 있는 요건을 가지고 있는 걸까.

"자신의 머리가 아닌 자신의 마음을 따라가라. 변호사가 되려는 것이 아버지가 변호사 이기 때문이라면 변호사가 되지 말아라 은행원이 되려는 것이 친구가 은행원이기 때문이라면 은행원이 되지 말아라 자신의 열정을 따라가라!“

사치앤사치 CEO 캐빈 로버츠가 한 말에 키워드가 있다.

미국 아이비리그 대학 1500명의 졸업생을 대상으로 직업선택의 동기에 따른 부의 축적 여부를 조사했다. 졸업생을 “돈을 많이 버는 직업을 선택한 그룹”과 “좋아하는 일을 선택한 그룹”으로 나누고 말이다. 1245명이 돈을 많이 버는 직업을 선택했고 255명이 좋아하는 일을 선택했는데.. 20년 후 101명이 백만장자가 되었다. 그 중 한명을 제외한 나머지 100명이 모두 좋아하는 일을 선택한 그룹이었다.

즉 누구나 핵심인재가 될 수 있으나 자신이 핵심 인재가 될 수 있는 그 분야에 도전한 사람만이 핵심인재가 될 수 있는 것이다.

얼마 전 국내 굴지의 대기업에 입사한 한 신입사원이 소감으로 한 말이 기억에 남는다. “입사를 했으니 이제부터 본격적으로 공부를 시작해야 겠다”

제프리 크리스천의 우수 인재의 요건 그리고 지속되고 있는 인재전쟁은 국가, 기업, 개인 모두에게 특별한 의미가 될 수 있다.점점 치열한 양상을 띠는 인재전쟁의 승자가 되기 위해 이제 다시 고삐를 거머쥘 때다.